PRAĆENJE REFORME JAVNE UPRAVE U BOSNI I HERCEGOVINI: ANALIZA REZULTATA U OBLASTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA (HRM) U 2016. GODINI

Ovaj dokument sačinjen je u okviru projekta Monitoring reforme javne uprave (PARM), implementiran od strane TI BiH i CIN-a, uz finansijsku podršku Švedske međunarodne agencije za razvoj (SIDA) i Vlade Danske. Mišljenja i stavovi u ovom dokumentu predstavljaju isključivo stavove TI BiH-a i ni na koji način ne odražavaju stavove SIDA-e ili Vlade Danske.

OSNOVNO O METODOLOGIJI PRIKUPLJANJA PODATAKA

Transparency International u BiH, uz finansijsku podršku Švedske međunarodne agencije za razvoj i Vlade Danske, u okviru projekta Monitoring reforme javne uprave u BiH (PARM) priprema godišnje izvještaje o reformi javne uprave, a ovaj izvještaj odnosi se na praćenje postignutih rezultata javne uprave u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima (HRM) za 2016. godinu.

Osnovni izvori podataka o ostvarenim rezultatima u oblasti HRM-a uključuju:

• Podaci prikupljeni kroz anketu sprovedenu u institucijama javne uprave na nivou BiH, Federacije BiH (FBiH) i Republike Srpske (RS);
• Analiza izvještaja o stanju u ovoj reformskoj oblasti: polugodišnji izvještaji Ureda koordinatora za reformu javne uprave u BiH (PARCO), izvještaj SIGME za period 2015-2016. godina, izvještaj Delegacije Evropske komisije (EC) za 2016, drugi relevantni dokumenti.

Analizirani podaci prikupljeni su putem upitnika koji su distriburani institucijama javne uprave u BiH. Upitnik je u izvjesnoj mjeri modifikovan u odnosu na prošlogodišnji kako bi omogućio generisanje većeg broja kvantitativnih pokazatelja. Ovim monitoringom obuhvaćen je uzorak od po 25 institucija sa državnog, entitetskih nivoa vlasti i institucije Brčko distrikta, ali veći broj institucija nije dostavio tražene podatke i informacije o svom radu.

Ovom prilikom se zahvaljujemo svim institucijama koje su ustupile svoje podatke za ovaj izvještaj.

SAŽETAK NALAZA I PREPORUKA

• Odluka Ustavnog suda Federacije BiH (U 13/16) bez sumnje je najznačajnija aktivnost u ovoj oblasti za ovaj izvještajni period. Naime, Ustavni sud FBiH proglasio je neustavnim amandmane na Zakon o državnoj službi FBiH iz decembra 2015. godine. Razlog za ovakvu odluku Suda, pored povrede procedure (osporeni amandmani nisu smjeli biti doneseni po hitnom postupku), jeste i neusaglašenost amandmana sa Ustavom FBiH, odnosno međunarodnim instrumentima za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda koji su sastavni dio ustavnopravnog poretka u FBiH. Podsjećanja radi, sporni amandmani su između ostalog predviđali izdvajanje rukovodećih državnih službenika iz sistema državne službe FBiH čime bi se otvorio prostor za politizaciju državne službe obzirom da bi prijem i otpuštanje ovih službenika bio u isključivoj nadležnosti rukovodilaca institucija odnosno same Vlade FBiH. Na štetnost ovih amandmana upozoravali su svi relevantni domaći i međunarodni krugovi, ali bez uspjeha. Ovom odlukom Ustavnog suda zaustavljen je (makar privremeno) trend urušavanja principa meritornosti i profesionalizma u državnoj službi FBiH.
• Napredak u izradi novog strateškog okvira za reformu javne uprave u BiH svakako je jedan od najvažnijih događaja iz 2016. godine. Nakon niza održanih sastanaka tematskih radnih grupa, kao i zajedničke radne grupe, u periodu od septembra 2016. do januara 2017. godine, ostvaren je značajan napredak na izradi novog strateškog dokumenta, ali u ovom trenutku ne postoji jasna slika o tome kada će proces biti okončan. Ono što je svakako ohrabrujuće jeste da su SIGMA-ini principi za reformu javne uprave uzeti kao osnovna vodilja u čitavom procesu.
• U suštini, napredak u pojedinačnim oblastima HRM-a bio je izraženo slabiji nego 2015. godine. Ograničen obim aktivnosti u 2016. godini pokazuje da bez snažne podrške projekata tehničke pomoći jednostavno nema dovoljno inicijative da se stvari pokrenu. Iako je EU HRM projekat pripremio dobru osnovu za nastavak nekolicine vrlo važnih aktivnosti iz domena HRM-a (npr. HR planiranje, uvođenje kompetencijskog intervjua za posao, analiza i analitička procjena radnih mjesta), domaće institucije su tek u manjoj mjeri iskoristile pruženu šansu (usvojeni pravilnici koji se tiču upotrebe kompetencija na državnom nivou i u FBiH). Međutim, problem pomanjkanja liderstva u procesu reformi prisutan je već duži niz godina i povremeni iskoraci napravljeni kroz projekte tehničke pomoći ne mogu maskirati evidentan nedostatak jasne političke odgovornost za sudbinu procesa reforme javne uprave u BiH.

PREPORUKA: Buduća strategija za RJU u BiH treba jasno locirati političku odgovornost na sva četiri upravna nivoa kako bi proces reforme pored proklamovanih ciljeva konačno dobio i nekoga ko će biti odgovoran za njihovo ispunjavanje.

Analiza podataka o stanju u pojedinačnim oblastima HRM-a ukazuje na sljedeće:

• Većina anketiranih institucija smatra da su menadžeri u upravnim strukturama dobri, ali da je sistem takav da njihove sposobnosti ne mogu doći do izražaja.
• HRM kao funkcija još uvijek nema potrebnu samostalnost i u većini slučajeva je pridodan opštim i pravnim poslovima. Termin ‘kadrovski poslovi’ još uvijek je mnogo zastupljeniji nego termin HRM.
• Iako je EU HRM projekat napravio dosta detaljne upute za razvoj i unaprijeđenje postojećeg sistema kadrovskog planiranja ni jedna upravna struktura nije pokrenula konkretne aktivnosti na modernizaciji postojeće prakse.
• Očekivano uvođenje prakse analize radnih mjesta u propise zasad se desilo samo u Federaciji BiH.
• Praksa regrutiranja i selekcije kadrova nije doživjela značajnije promjene. Pozitivno je to što su štetne izmjene Zakona o državnoj službi u FBiH oborene na Ustavnom sudu FBiH. Također, na državnom nivou je usvojen novi pravilnik koji reguliše proces zapošljavanja na temelju kompetencija, što je bila preporuka EU HRM projekta.
• Što se tiče sistema kompenzacija za rad, jedina stvar koju je bitno naglasiti jeste izmjena Zakona o platama u RS-u, kojim se koriguje stopa doprinosa za minuli rad zaposlenih u upravi. Naime, zaposleni koji imaju ispod 25 godina navršenog radnog staža imaju naknadu od 0.3% za svaku godinu staža, dok oni koji imaju preko 25 godina staža ostvaruju naknadu od 0.5% godišnje.
• U područjima razvoja kadrova i uvođenja sistema kvaliteta u proces upravljanja državnom službom zabilježeni su određeni skromni pomaci. Institucije unatoč budžetskim ograničenjima uspijevaju da organizuju određeni broj obuka za svoje ljude, najčešće u oblastima učenja stranih jezika i rada na računaru. Naravno, velika većina stručnih obuka i dalje dolazi kroz projekte tehničke pomoći.

Obzirom na skromne rezultate u procesu reformi u 2016. godini, preporuke za poboljšanje u pojedinačnim oblastima HRM-a ostale su skoro identične prošlogodišnjim:

• Osmisliti projekte usmjerene na jačanje opštih menadžerskih kapaciteta na svim nivoima vlasti u BiH;
• Konkretizovati mjere na modernizaciji procedura planiranja ljudskih potencijala (usvojiti odgovarajuće podzakonske akte) uz naglasak na planiranje potrebnih profila ljudi, kao i postavljanje realnih prioriteta kod popune upražnjenih radnih mjesta;
• Kreirati pravni osnov za uvođenje kompetencija u proces odabira kandidata (s izuzetkom državnog nivoa koji je to već uradio); razviti module obuke za potencijalne članove konkursnih komisija o tome kako koristiti kompetencijski okvir u procesu selekcije kandidata za posao u državnoj službi;
• Uvesti veći stepen transparentnosti u rad konkursnih komisija između ostalog i kroz praksu snimanja intervjua za posao i stavljanja na raspolaganje tih snimaka onima koji ulože žalbu na odluku konkursne komisije;
• Konkretizovati aktivnosti na usvajanju nekog od međunarodno priznatih standarda na polju upravljanja kvalitetom.

Monitoring reforme javne uprave - Upravljanje ljudskim reusrsima, 2017