Monitoring rezultata reforme javne uprave u oblasti pravljanja ljudskim potencijalima (HRM) u 2015. godini

Prikupljeni podaci ukazuju da se u 2015. godini prilično intenzivno radilo na reformama u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima (HRM), mada su krajnji rezultati ograničeni a reforme nisu ispunile očekivanja.

Glavni problem reformi HRM-a i dalje je slaba politička podrška, nedovoljno učinkovit sistem koordinacije, politizacija državne službe, kao i nedostatak opštih menadžerskih vještina kod postojeće strukture rukovodilaca. U 2015. godini naročito je bio izražen trend daljnje politizacije državne službe, kako kroz usvajanje izrazito štetnih rješenja u ZDS FBiH, tako i kroz pripremu sličnih rješenja na državnom nivou i u RS-u. Postupak zapošljavanja nastavlja da izaziva najviše polemika u javnosti, jer su građani izgubili povjerenje u objektivnost i nepristrasnost onih koji donose odluku o tome ko je najbolji, odnosno ko su uspješni kandidati. Nužno je osigurati da se kroz nove propise na svim nivoima u BiH ustanove jasni kriteriji odabira na osnovu okvira kompetencija i uz puno poštivanje principa meritornosti. Također, radna mjesta u upravnim strukturama u BiH nikad nisu na pravi način klasifikovana tako da se u praksi vrlo često susreće situacija gdje se ista radna mjesta u različitim institucijama ozbiljno razlikuju, a nominalno su klasifikovana u istu grupu poslova.

Profesionalni razvoj državnih službenika je vjerovatno jedina oblast koja bi mogla dobiti prolaznu ocjenu. Obuke se izvode u kontinuitetu, mada bi se bez upliva projekata tehničke pomoći te obuke svele na učenje stranih jezika i rad na računaru. Analiza potreba za obukom je također postala puka formalnost.

Analiza postojećeg stanja u segmentu zapošljavanja u državnoj službi pokazuje da je značajno povećan stepen politizacije. Razlog leži u činjenici da su na nivou FBiH usvojeni vrlo štetni amandmani na Zakon o državnoj službi, a postoje indicije da se sličan scenario priprema i na državnom nivou kao i u RS-u. Pored jačanja kapaciteta državnih službenika i namještenika koji rade na poslovima regrutiranja i selekcije, potrebno je ispitati sve mogućnosti da se uvede praksa snimanja usmenih intervjua.

U protekloj godini strukture javne uprave u BiH navele su da je održan veliki broj stručnih obuka. Aktivnosti većine pojedinačnih institucija svode se na pohađanje obuka u organizaciji centralnih HRM institucija. Još uvijek ne postoji praksa provjere efikasnosti obuke kroz poboljšanja učinkovitosti u radu. Ovo je praksa koja se temelji na ozbiljnom pristupu ocjenjivanju rada, što nažalost nije slučaj u strukturama državne službe u BiH. Svrha praćenja i ocjenjivanja učinka u BiH svodi se skoro isključivo na nagrađivanje odnosno sankcionisanje pojedinca, a budući da zbog hroničnih budžetskih restrikcija nije moguće izdvojiti sredstva za materijalno nagrađivanje, kompletna održivost sistema je dovedena u pitanje. Procedure ocjenjivanja se provode pro forma a krajnji ishod takvog pristupa je izuzetno visok broj zaposlenih koji su ocijenjeni najvećom ocjenom.

Monitoringom je uočeno da postoji velika razlika u razumjevanju i implementaciji modernog upravljanja ljudskim potencijalima među različitim tijelima i nivoima vlasti. U većini institucija koje su obuhvaćene ovim istraživanjem HRM je i dalje lociran u odsjecima/službama za materijalno-finansijske, opće i pravne poslove, a niti jedna institucija nije pružila podatke o eventualnim finansijskim sredstvima uloženim u oblasti HRM-a. Ovaj podatak je jasan pokazatelj da se HRM još uvijek ne smatra strateškom funkcijom unutar institucija/organa državne službe, te da je većina aktivnosti po tom pitanju rezultat vanjske pomoći. Sistem planiranja kadrova u BiH zasnovan je na nastojanju da se održi postojeći broj zaposlenih, što znači da broj onih koji odlaze biva zamjenjen istim brojem onih koji se primaju u službu. Na taj način praksa planiranja ljudskih potencijala svodi se isključivo na kvantitativni aspekt čime je u potpunosti zanemareno kakav profil ljudi je potreban gledano s aspekta budućih potreba institucije.

Aktivnosti u oblasti TQM-a u proteklom vremenskom periodu uglavnom su bile usmjerene na podizanje svijesti o potrebi da se u upravu uvedu standardi kvaliteta, ali rezultati monitoringa nisu pokazali neki značajniji napredak u informisanosti HRM osoblja u pojedinačnim institucijama.

Sve u svemu, određenog napretka u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima ima, ali je taj napredak u velikom nesrazmjeru sa uloženim resursima.

Upravljanje ljudskim potencijalima 2016